①、②もご覧ください。
さて、設定したペルソナからかけ離れ、
どこか斜に構えて物事を見て、個人の好き嫌いが強く機嫌の浮き沈みも激しい。
そんな人があなたのサロンにもしいるとします。
しかし、そういう人の中には
「美容師としては優秀」という傾向が強かったりする人もいるわけです。
美容師としては、「1軍レギュラーのクリーンナップ」で4番を打ってたりするわけです。
そんな時、数字として実績があるからと言って「店長」や「リーダー」にするのは、ちょっと待っておいたほうが良いと思います。
あくまでもそれはその人の「オプション」として考えたほうが良くて、それよりも大事なのは
「ペルソナ適合者」であるかどうか。
もしそうでないなら、たとえ4番バッターだろうが、リーダーの資格は与えないほうがいい。
それならばその人よりも売上が低くても、「ペルソナ適合者」であればその人が「リーダー」
それでいいと思います。
4番打者なのでもちろん結果を出してくれます。が、
ペルソナ不適合者に権限や力を持たせると、必ず何かしら経営者・部下との間に溝が生じる場合があります。
自分は実力者である自負と、売上を持っている「プライド」があり、持つ必要のない「無駄な影響力」によってスタッフを間違った方向にミスリードしてしまうからです。
「社長はこう言ってるけど、俺はそうは思わない。な？お前もそう思うだろ？」
こんな感じで社長すら軽視しスタッフに結託を求め始める可能性もあります。
だから順番は
というプロセスが最良だと思います。
自分自身の売上が、みんなの力で成り立っているという「感謝」に気付ける人が、
次のリーダーを育てられると思うのです。
心地よく安全に運転できるバスの運行にするにはそれが良いと思うのです。
そのバスが心地良く目的地に行けると思える人は残るし、心地が悪いと言ってあーだこーだバスの中で喚く人は降りたほうが良いのです。
あ、誤解を招かないように言っておきますが、
「ペルソナ不適合者を徹底的に排除したほうが良い」という過激な事を言っているわけではないですからね。
そういう人がいたとしても、リーダーを筆頭にペルソナ適合者が多ければ多いほど、不適合者がいようと「大きくかき乱されることは少なくなるのではないか？」ということです。
そう。経営者なら何度か経験したことのある、
「俺が（私が）辞めたらこの会社困りますよね」オーラ
を放つスタッフの発生率を最小限に抑えることができるかもしれません。
会社にとっては「4番を任せられるペルソナ適合者」が一番いいわけですから。
そして必要なのは、今会社にいてくれる社員・新しい社員に対して、
退社者の意見を吸い上げたことによる待遇改善をするのではなく、
これを会社にいてくれる仲間と共に作り上げることが会社の強みになり、
残ってくれた社員の学びにもなると思います。
そして前向きなスタッフの意見をできる限り取り入れられるようにする。
まずは今いるスタッフへの「感謝」を軸にして物事を考えていくことが大切なのかなと。
そしてそのペルソナを伝えるのは、「入社前」
最初が一番肝心なのです。
アンソルの中途入社のアシスタントも、「入社前オリエンテーション」には新卒に混じって参加してもらいます。
そこで改めて理解を深めてもらうわけです。
そう、アンソルがあまり中途スタイリストを採用しないのはこれが理由です。
中途のスタイリストさんは、すでに違う環境でつくられてきた別の「強い色」を持っている場合があり、「ペルソナの適合」に拒絶反応を起こしやすい場合があるのです。
そしてその色は純粋なスタッフに良くも悪くも強く映り込んでしまうわけです。
いい影響ならいいのですが、まさにミスリードを起こしてしまいかねない。
出店するとなると、実力のある中途スタイリストさんが喉から手が出るほど欲しいのですが、
そこはじっくり生え抜きが育つのを待つ。そんな感じなわけです。
そのペルソナをしっかりと会社の文化に根付かせることができれば、中途スタイリストの受け皿を拡げられる会社になれるのかもしれません。
会社をでかくする前に、強く、硬く、でも柔軟に。
筋トレ＆プロテインと同じぐらい、
ストレッチが大事ってことですかね？
とはいえ、まだ？9年目なので、
これが正解ってわけではないですし、
会社によって方法は様々。
9年目で感じたことを書いてみました。
来年は全く違う考えになってるかもしれませんけど！
参考にしていただければ。
