とても幸せな事に、仲良くさせていただいている美容室オーナーさんは業績も右肩上がりで、お話を聴いていても大変勉強になりますし、こんな情報が無料でいいのかと申し訳ない気持ちになります。
これからもどんどん無料で私に質の高い情報をくださいませ。ぐふふ・・・。
そんな敏腕オーナーさんのサロンは離職率が低い。
うちはと言うと・・・、うーーん、高くもなく、低くもなくってとこです。
結構「どうにもならない」理由で退社されることってありますよね？
そのー、「会社がどう」ということではなく、結婚とか、実家帰るとか、美容師自体辞めちゃうとか。
どうしても嫌いなスタッフがいるとか。でも異動はしたくないとか。したところで同じ会社にいたくないとか。
まあ、会社が原因かもしれないんだけどホントのところは「社長だけ知らない」みたいな。
スタッフはなんか知らんが情報共有してて。
でもいわゆる「帰属意識」が高いスタッフがいれば、もっと風通しが良く情報も入ってきそうなもんですけどね。
だって会社好きなわけですから。
でも、そうでもなかったりするんですよね・・・。
そもそも「帰属意識」って何ぞや。
のことなんだそうですが、帰属意識が高いってのは、所属している集団に対する愛着や興味・関心を持ち、その集団に所属したいという気持ちが強いってことなんだそう。言葉の意味としてはね。
そう。「この会社に所属していたい」という強い気持ち。
でも・・・、その理由って色々で、
「給料が良いから仕方なく仕事をしている」
「楽してもそれなりに給料もらえる」
「他にいい会社あるんだろうけど、かといって変えるのめんどくさい」
「たいして稼げないけど、べつに稼ぎたいとも思ってないからこのままでいい」
っていうのもある意味「帰属意識」の高さなわけです。
さて。この「帰属意識」の高さは、はたして「業績向上」に向かっているのか？
ってのが本日のテーマ！
日本の人口は減少し続けており、2050年には人口が1億人を切るという予測まで出ています。
それに合わせて労働人口も次第に減少していくため、多くの企業は人的資源をより一層重要視する傾向になるわけです。
つまり「優秀・有望な人財」の価値はますます高まってく。
その人財をいかに流出させないための取り組みが大事になるわけです。
まあ、それは常にそうなんですが、今後はより一層。
ダイバーシティ、多様性、働き方改革・・・。
もはや柔軟性が無いと生き残れない。かつて機能していた機械的な企業の仕組みでは対応しきれないケースが増えてるわけですね。
この状況の中で我々が柔軟な対応を取っていくためには、従業員それぞれが主体的に考え、行動することが欠かせない。
つまり、(いまから若干過激な事を言います)思考停止人員はいらない！
問題発言です。うちのスタッフこのブログを見ていないことを願おう。
うちのスタッフは思考停止してないと信じている！信じているぞ！
でもって、何が言いたいかと言うと、
高めなければいけないのは「帰属意識」ではない。
高めるべきは、エンゲージメントだということです！
なんだそりゃ！エンゲル、け・・・。
エンゲージリング、なんて言ったりしますよね。プロポーズの時のヤツ。
つまりスタッフのエンゲージメントとは
「スタッフが会社に抱く貢献意欲」ってことですね。簡単に言うと。
会社・組織に対する愛着や居心地の良さを感じている状態も帰属意識が高い状態と言うわけですか、必ずしも帰属意識が高いからいって、会社に対する貢献行動が多いというわけではありません。
もちろん、まったく０ってわけではないですよ！
しかし、エンゲージメントは、会社・組織の業績に貢献しようという動機がセットになるため、業績との連動性が高まるってことです。
そう、「ベクトル」（方向）が違うんですね。
いわば「帰属意識」だけの場合っていうのは、「集団」に属して最低限「自分」だけ満たされてればいい状態、
「エンゲージメント」意識の強いスタッフは「チーム」に属し「チーム」の目標を追うことで満たされる状態になるわけです。
育てるべき人財はどっちか。
どっちのスタッフ達と走りたいか。
経営は走り続けなければならないわけで、息切れして疲れてしまうと失速、もしくは一旦止まらなければいけない。
止まること、失速することはある意味「後退」
走り続けられるスタッフ育成！
それが「長期的目線」で、育成・求人するってことなわけです。
帰属意識を持ってもらう求人なのか、
エンゲージメントを高めてもらう求人なのか、
まあ、どっちかって言うと、エンゲージメント求人は、「ヒットしづらい」ですよね・・・。
偉そうにね。えへ・・・
つづく
